Психолог Самбурский прокомментировал тренд на частую смену места работы

Джоб-хоппинг — это явление, когда работники часто меняют места работы, не задерживаясь на одном месте более нескольких лет. В последние годы этот тренд стал особенно заметным.

Одной из главных причин джоб-хоппинга является стремление к карьерному росту. Многие молодые специалисты считают, что смена работы позволяет им быстрее добиться продвижения по службе и повысить свою зарплату. В то время как в прошлом работники могли оставаться на одной должности десятилетиями, сегодня они предпочитают активно искать новые возможности и вызовы.

Современные работники ценят разнообразие и возможность развиваться в разных областях. Это позволяет им накапливать опыт и расширять свои навыки, что делает их более конкурентоспособными на рынке труда.

Однако джоб-хоппинг может иметь и негативные последствия. Частая смена работы может вызвать у работодателей вопросы о стабильности и преданности сотрудника общему делу. Некоторые компании предпочитают нанимать тех, кто имеет более длительный опыт работы в одной организации, поскольку это может свидетельствовать о надежности и лояльности.

Несмотря на это, в условиях быстро меняющегося рынка труда джоб-хоппинг становится нормой, особенно среди поколения миллениалов и поколения Z, которые ищут не только финансовую стабильность, но и удовлетворение от работы. 

Свое мнение о таком явлении, как джобб-хоппинг, выразил клинический психолог "Клиники доктора Аникиной", автор канала "Экологичный психолог" Станислав Самбурский.

-Мы живём в то время, когда люди позволяют себе искать своё призвание и своё место. Не стыдно поменять десяток компаний, чтобы найти ту, в которой работать будет в удовольствие. Текучка кадров среди квалифицированных специалистов зачастую связана с поиском себя. Молодые специалисты, даже имея хороший диплом престижного вуза, часто меняют компании и пробуют разные сферы деятельности. Люди стали более трепетно относиться к тому, чтобы создать комфортные условия на работе. Если работа не соответствует ожиданиям, её покидают без сожаления.

Если эмоциональный комфорт сразу почувствовать нельзя, то влюблять в комфорт офиса самые толковые компании начали уже много лет назад. Много уютных зон отдыха, развлечения, магазины с фирменным мерчем, кафе, фотобудки. Компании эмоционально “затягивают” сотрудников, чтобы работать хотелось и это ощущалось, как престижное место.

При этом множество компаний, где раздевалка для персонала является одновременно местом для хранения швабр и расходников на принтер, а в туалете бумага даже не однослойная, а прозрачная, по-прежнему недоумевают, почему у них не задерживаются.

-Корпоративную культуру сейчас люди рассматривают очень детально. Уйти из компании, которая строго контролирует время прихода или требует носить галстук 5 дней в неделю, могут даже те, кто проработал там годами. Для новых сотрудников это может стать камнем преткновения. Со временем они понимают, насколько их ценности совпадают с реальной ситуацией в компании, а не с тем, что компания заявляет официально.

Особая фишка молодых специалистов — уходить без предупреждения, отметил Станислав Самбурский. Без выяснения причин, без жалоб и при внешнем спокойствии. Это называется “уволить компанию из своей жизни”. Сотрудник уходит на обед и не возвращается, даже чтобы забрать трудовую.

Еще одна распространённая причина текучки кадров — отсутствие возможности роста в должности или в зарплате. Некоторые приходят на работу, чтобы найти уютное место, где можно обменивать свой профессионализм на деньги в определённые рабочие часы. Другим нужна карьера, движение, повышение квалификации, должности и зарплаты, получение новых знаний и опыта. Если этого нет и компания не разработала чёткие критерии продвижения, она теряет сотрудников. Особенно это заметно, когда новый сотрудник видит, что на желаемую позицию назначают человека, пришедшего позже него. Это вызывает профессиональную ревность, и человек уходит.

Сейчас рынок принадлежит сотрудникам. Квалифицированных специалистов не хватает, и если сотрудник чувствует хотя бы малейшие признаки нестабильности в организации, он легко уходит к конкурентам. Классический способ сохранить сотрудника на долгие годы — позволить ему «прижиться». Назначить наставника, который покажет в компании вещи, не описанные в инструкциях: от местоположения туалета и самого вкусного кофе до того, как лучше подавать проекты и выполнять задачи, заключил эксперт.