Станислав Самбурский о поколении Z: Рожденные с мобильником в руках выходят на работу

Поколение Z - это люди, родившиеся с конца 1990-х до начала 2010-х годов. Они уже выросли и начинают появляться в коллективах, удивляя старших коллег своим набором ценностей и ожиданий. Если откинуть эмоции, мы видим классическое недопонимание, которое возникает у опытных коллег одного поколения, когда приходят молодые специалисты.

Клинический психолог "Клиники доктора Аникиной", автор канала "Экологичный психолог" Станислав Самбурский перечислил несколько психологических аспектов, которые могут помочь влиться молодым сотрудникам в работу и наладить общение с коллегами.

Ценности и Ожидания

Поколение Z хочет прийти в компании, чьи проекты имеют глубокий смысл и социальную значимость. То есть поиск работы для них начинается с поиска смысла. Молодое поколение хочет видеть результат своих усилий и чувствовать причастность к большому бренду. Поэтому Яндексу, например, нанимать людей гораздо проще, чем множеству менее известных компаний.

Собеседуя молодых специалистов и подводя ежеквартальные итоги работы, важно показывать “как наши корабли бороздят” и делать упор на значимость организации в глобальном улучшении качества жизни человека.

Z родились уже с мобильником в руках. Для них цифровые технологии - неотъемлемая часть жизни и на рабочем месте они не представляют, что какие-то процессы могут идти по старым лекалам. Им важно видеть, что работа во многом автоматизирована и используются современные технологии. Отказоустойчивый советский диспетчерский пульт со множеством кнопок их отпугнет, а светящаяся тачпад-панель с теми же управляющими функциями будет воспринята как естественная часть обстановки. Чтобы произвести впечатление, достаточно сделать несколько тач-столов с информацией о компании и доступом на её публичные ресурсы, и соискатели зависнут на изучении.

Еще одним пожеланием, переходящим в требование, является гибкий график и возможность удаленной работы. Для старшего поколения удаленка во время ковида стала тяжелым бременем и необходимостью перестраиваться, а поколение Z не понимает, зачем ездить на работу каждый день, если можно делать работу удаленно. Руководители могут использовать эту возможность, чтобы сократить площади офиса и ввести частичную удаленку, сделав работу более привлекательной для молодых сотрудников.

Черты, которые могут помочь на работе

Адаптивность есть, была и будет у молодых специалистов во все времена. Они воспринимают новую информацию легче, потому что нет сопротивления “а вот в нашей прошлой компании было не так”. Открытость к новому позволяет быстро адаптироваться к новым условиям и технологиям. К тому же молодые сотрудники пока не задавлены корпоративной этикой и не демотивированы длинным процессом согласований любых инициатив снизу. Отсутствие негативного опыта позволяет им мыслить инновационно и искать новые подходы к решению существующих проблем.

Поколение Z ценит возможность работать самостоятельно и принимать решения. Это прекрасное качество, которое стоит стимулировать и поддерживать, обучая и постепенно расширяя полномочия.

Черты, которые могут помешать развиваться профессионально

Клиповое мышление отразилось и на выборе работы. Монотонность процессов раздражает поколение Z и они быстро теряют интерес к рутинной работе. Уволиться одним днем и не забрать трудовую книжку, сказав по телефону “мне не понравилось, я больше не приду”, не считается проблемой и может стать большим сюрпризом для руководителя. При этом, зачастую ожидания по зарплате могут быть несоразмерно высокими.

-Когда я набирал сотрудников в московские аптеки и приехал в Курск, чтобы предложить работу выпускникам, стандартный ответ был: “Ну, за 150 тысяч подумаем. И только заведующей, я же провизор, а не фармацевт”. При этом у людей не было ни дня профессионального стажа.

Основной сложностью и причиной для конфликта может стать желание общаться неформально. Такой стиль общения зачастую вызывает недопонимание старших коллег, которые видят в этом панибратство и неуважение к профессиональным заслугам.

-Если смотреть мою практику бизнес-психолога, то перекосы в компаниях случаются, когда одна группа сотрудников получает больше преференций, чем другая. Например, одна из моих клиенток работает патентной поверенной в компании более 20 лет, имеет огромный опыт в своей сфере и наработанные теплые контакты во всех смежных подразделениях и организациях. Компания развивается, возникла необходимость в новых сотрудниках и в её отдел взяли двух девушек без высшего образования и без опыта работы, но на зарплату её уровня. Опытного специалиста поставили обучить с нуля двух новичков, чтобы они зарабатывали столько же, сколько и она. Явный перекос в сторону привлечения новой крови закончился тем, что опытный специалист уволилась и открыла свою компанию с тем же профилем.

Успешная интеграция поколения Z в рабочие коллективы требует взаимного понимания и взаимной адаптации. Опытных коллег необходимо подготовить к приходу молодых сотрудников, рассказать об их ценностях и установках. В свою очередь, успешно влиться в коллектив смогут те ребята, которые будут уважать опыт и знания своих старших коллег.

Диалог и сотрудничество – рабочие инструменты, чтобы создать гармоничную и продуктивную среду в коллективе.