СЕО Короб объяснил, почему кандидаты пропускают вашу вакансию и что с этим делать

Современные соискатели предъявляют высокие требования к работодателям и скрупулезно анализируют каждую деталь вакансии. Если ваша вакансия не вызывает интереса, а отклики отсутствуют или остаются редкими — значит, что-то в предложении отпугивает кандидатов. Почему это происходит и как изменить ситуацию, "Южному Федеральному" рассказал Александр Короб, CEO платформы для поиска работы и подработки TEMPi.

Причины: от плохой репутации до перегруженного текста

По словам специалиста, одна из главных причин, по которым кандидаты могут пропустить вашу вакансию, — негативная репутация компании. Соискатели сегодня внимательно проверяют компании, изучают отзывы и новости, прежде чем отправить отклик. Если о компании пишут негативно на сайтах с отзывами или у нее некачественный онлайн-профиль (нет логотипа, сайта, подробного описания), это может стать решающим фактором.

Без узнаваемого HR-бренда компания выглядит ненадежно, и соискатели пойдут к более понятному работодателю. Многие компании не вкладываются в HR-бренд, хотя это выгодная инвестиция. Соискателю должно быть легко вас узнать, познакомиться с компанией. И чем дольше ему приходится искать информацию, тем быстрее теряется интерес.

Следующее, что может оттолкнуть кандидатов — запутанная и перегруженная вакансия. Обширные требования, не соответствующие конкретной позиции, создают у кандидата ощущение, что ему придется выполнять не одну задачу, а множество, причем не связанных с основной деятельностью.

Яркий пример из моей практики — вакансия UI/UX-дизайнера, от которого требуют не только владение Figma, но и опыт в Photoshop, Illustrator, After Effects, знание анимации и 3D-моделирования, работу с Excel и Word. Подобное излишнее перечисление отталкивает сразу по нескольким причинам: соискатель понимает, что компания сама не уверена, что от него потребуется, и может ожидать высокой нагрузки и нечеткости обязанностей; соискатель может не владеть одним из перечисленных навыков, а потому подумает, что вакансия не для него; соискатель подумает, что у компании нет возможности нанять нескольких специалистов, а это может быть сигналом, что от него ожидается многозадачность и переработки. Этого не хочет ни один работник.

Еще один раздражающий фактор — непонятные зарплатные ожидания. Если в описании указана широкая «вилка» зарплат (например, от 40 000 до 240 000 рублей), это вызывает у кандидатов вопросы: либо они опасаются, что реальная зарплата будет ближе к минимальной, либо не понимают, за что предлагается высокий уровень оплаты.

Завышенные требования для младших позиций или фраза «по результатам собеседования» могут отпугнуть кандидатов: они опасаются, что потратят время на собеседование впустую.

Еще один раздражающий момент — расплывчатые требования. К ним можно отнести такие формулировки, как «целеустремленность» и «стрессоустойчивость». Абстракции больше раздражают, чем информируют: для них нет четкого определения в реальной работе.

Еще один момент — ошибки в тексте. Любая вакансия должна быть составлена по правилам, не иметь опечаток и тем более логических, орфографических, грамматических и других ошибок, иначе это может быть воспринято кандидатами как банальное неуважение.

Что можно сделать: конкретные шаги для улучшения конверсии

Улучшите презентацию вакансии

По словам эксперта, один из самых действенных способов заинтересовать кандидатов — визуальное оформление вакансии, включая видеовизитки компании и видеопрезентации вакансий. Визуальный контент помогает соискателям лучше понять корпоративную культуру, требования и условия, что повышает шансы на отклик.

Если у компании современные офисы, зона отдыха, возможности для личностного роста —это лучше показать наглядно. Видеоформат позволяет будущему сотруднику почувствовать «атмосферу» работы, увидеть команду и, возможно, самого руководителя, что создает более живое впечатление, чем сухой текст.

Указывайте точное местоположение офиса

Особенно это важно для тех, кто ищет работу рядом с домом или предпочитает определенные районы. Если местоположение неудобное, подчеркните корпоративные бонусы, такие как оплачиваемое такси до дома для сотрудников, задерживающихся на работе до позднего времени. Это небольшие детали, которые могут сыграть большую роль при выборе.

Работайте над HR-брендом

Если у компании слабый HR-бренд, инвестируйте в его развитие. Соискателю важна ясность: если он ничего не может найти о вашей компании в интернете, это повод для сомнений. Откройте для кандидатов информацию о компании, покажите корпоративные преимущества, опубликуйте статьи в СМИ, блоги и пресс-релизы о себе, продвигайтесь в соцсетях. Чем больше позитивной информации о компании, тем выше вероятность заинтересовать кандидатов, особенно если вы активно нанимаете сотрудников.

Оптимизируйте описание вакансии

Откажитесь от лишних требований, которые только пугают кандидатов. Определите основные навыки, которые действительно необходимы для работы. Например, для интерфейсного дизайнера важен опыт работы с Figma, но знания Photoshop или 3D-анимации могут оказаться излишними. Подчеркните только основные навыки, чтобы соискатель мог трезво оценить свои возможности, не отталкивайте их дополнительными требованиями.

Избегайте жаргона и аббревиатур

Упрощайте текст вакансии, чтобы он был понятен и доступен для кандидатов с разным опытом. Использование профессиональных аббревиатур иногда оправдано, но если они встречаются слишком часто, это может ввести соискателя в заблуждение, особенно если они пришли из другой сферы.

Когда стоит волноваться: сроки и советы

Может быть и так, что вы слишком рано пришли читать эту статью. По опыту на нашей платформе, среднее ожидание отклика на вакансии составляет около 10–15 дней. И дело здесь не всегда в привлекательности.

За это время происходит следующее: соискатели анализируют предложение, изучают информацию о компании, настраиваются на новую роль; если человек еще не уволился, ему может потребоваться время на оформление документов или разговор с руководством; также за это время кандидат может подготовить портфолио, если это необходимо, или рекомендации и кейсы с прошлого места работы.

Собеседник издания советует проявить терпение. Но если откликов мало даже по прошествии двух недель, можно задуматься о корректировке. Пересмотрите условия: возможно, уровень оплаты или требования находятся «не в рынке». Кроме того, можно рассмотреть возможность платного продвижения вакансии на рекрутинговых сайтах, чтобы выделиться среди аналогичных предложений. Если вакансия востребованная (например, продавец или бариста), конкуренция может быть высокой, и продвигаемая публикация будет замечена быстрее.

Для сложных и высококвалифицированных позиций процесс может затянуться еще сильнее, так как кандидаты, как правило, более разборчивы и ожидают от работодателя прозрачности условий и высокого уровня подготовки.

Если вакансия не привлекает внимание в течение двух недель, возможно, стоит пересмотреть описание или условия. Продвигайте бренд работодателя и показывайте корпоративные преимущества. Сделайте вакансию понятной, прозрачной и не перегруженной лишними требованиями и текстом. Так вы сможете существенно улучшить показатели по откликам, сделать бренд компании более привлекательным и наладить качественную коммуникацию с потенциальными сотрудниками, резюмировал Александр Короб.