Когда трудовые отношения документально не оформлены

К нам часто обращаются клиенты по вопросам трудового права с примерно одинаковыми проблемами, возникающими в работе коммерческих организаций. Возможно, это вызвано спецификой работы в коммерческих организациях – «текучесть» кадров, частое совмещение обязанностей бухгалтера и кадровика или секретаря и кадровика, нежеланием руководителей уделять должное внимание оформлению документов и т.д. В сегодняшнем выпуске мы попытаемся осветить несколько вопросов, которые будут интересны как собственникам предприятий, так и работникам и руководителям, и, возможно, это поможет их совместной деятельности.

Одна из причин обращения к юристу, как со стороны работодателей, так и работников – это вопрос оформления приема на работу – очень часто при приеме на работу не делается запись в трудовой книжке, не подписывается трудовой договор, не доводятся должностные обязанности и т.д. Причины этого бывают очень разнообразные: работодатель очень часто убежден, что это облегчит ему общение с персоналом, работник пытается уклониться от выплаты алиментов, существуют и иные причины. В результате происходит так называемый фактический допуск к работе, и возникают трудовые отношения. Названные документально не оформленные отношения затрудняют законное разрешение производственных конфликтов, к примеру – работник затрудняется с обращением в суд, работодатель затрудняется с обращением в правоохранительные органы в случае хищений, и защита от этого может быть только одна – скрупулезное оформление документов как при приеме на работу, так и при увольнении.

Например, к нам обратилась гражданка Н., у которой возникли сложности в связи с отсутствием у нее должностной инструкции с момента приема на работу.

Я устроилась на работу, и свыше трех месяцев мне не представили должностную инструкцию, мне говорят выполнять ту или иную работу, своих должностных обязанностей не знаю, при обращении к руководству с просьбой ознакомить меня с должностной инструкцией вразумительного ответа не получаю. Скажите, как мне потребовать свою должностную инструкцию, но только так, чтобы в нее не вписали лишние должностные обязанности?

Уважаемая гражданка Н.!

При трудоустройстве на квалифицированную оплачиваемую работу между работодателем и Вами заключается трудовой договор, в который согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательно включаются следующие условия: трудовая функция работника, заключающаяся в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием, либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации, либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику.

Поэтому в Вашей ситуации Вы должны руководствоваться той трудовой функцией, которая указана в трудовом договоре.

Согласно ст. 68 ТК РФ на основании и в соответствии с трудовым договором при приеме на работу издается приказ, с которым работника обязаны ознакомить в трехдневный срок со дня фактического начала работы. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Поэтому обязанность по ознакомлению с должностной инструкцией под роспись лежит на работодателе. Когда будете ставить свою подпись, обязательно укажите дату ознакомления, чтобы в случае спора работодатель не мог бы сослаться на то, что ознакомил Вас с инструкцией еще при приеме на работу.

Следует обратить внимание обеих сторон на такую обязанность работника, как необходимость предупредить работодателя об увольнении не менее чем за две недели, и с учетом того, что этот срок начинается со следующего дня со дня получения заявления, а по истечении этого срока работник может прекратить работу. Но работник до истечения этого срока может отозвать свое заявление, и увольнение его не может быть произведено, если уже на это место не был письменно приглашен другой работник, которому в соответствии с федеральным законом не может быть отказано в заключении договора. Необходимо отметить, что последним рабочим днем считается день увольнения, и приказ об увольнении не может быть издан после этого дня. Кроме того, обязанностью работодателя является выдать в день увольнения трудовую книжку, прочие документы, связанные с работой, и произвести расчет.

Кадровые вопросы всегда достаточно болезненны, и для их разрешения с меньшими сложностями для обеих сторон мы рекомендуем своевременно обратиться за юридической помощью.